先确认解除理由的合法性。许建入职时公司已知其听障情况，后续未提供必要沟通支持，直接以效率低解除劳动关系，我们认为存在歧视性处理。”
经理靠到椅背上。
“秦律师，别一上来扣帽子。公司招他的时候已经够包容了，总不能为了一个人拖慢整条线吧？企业不是慈善。”
沈听晚抬头看他。
陆灼也抬头，目光却落在经理面前的水杯上。
“王经理，少用情绪词。”
王经理被堵了一下。
“我这是陈述事实。”
陆灼把一页绩效表推到中间。
“事实写在纸上。许建连续两个月返工率高于组内平均，三次未响应安全提示，主管有记录。公司解除依据是劳动合同第三十九条，不能胜任经培训或者调岗后仍不能胜任。”
秦珂接过表。
“培训记录在哪里？”
陆灼又抽出一份材料。
“这里。”
秦珂翻了两页，递给沈听晚。沈听晚低头看，培训签到表上有许建签名，但课程形式写着“口头安全宣讲”。备注栏空白。
她在纸上写给秦珂。
“没有文字材料，没有确认反馈。”
秦珂把纸压在掌下。
“陆法务，这份培训无法证明公司针对听障员工做过有效传达。口头宣讲对听障员工本身就有门槛。”
王经理皱眉。
“那他听不清可以举手啊。他不说，公司怎么知道？”
沈听晚翻到入职体检页，推过去。
秦珂开口。
“体检报告写了听力障碍，面试记录也有备注。公司已知。”
王经理嗤了一声。
“备注归备注，总不能每句话都给他写小作文。车间那么忙，谁伺候得起？”
空气被这句话扎出一个口子。
秦珂的脸沉下来。沈听晚的笔尖压穿了便签纸。
陆灼抬手，把王经理面前的杯子往旁边挪开，杯底在桌上划出很短一声。
“王经理。”
她翻开劳动合同，正对着沈听晚的方向。
“你再把‘伺候’这个词说一遍，我会建议公司更换谈判代表。”
王经理的嘴张了张，没再出声。
沈听晚看着陆灼的唇。
陆灼开口时，语速比刚才低了一档。
“《残疾人就业条例》规定，用人单位应当为残疾职工提供适当劳动条件和劳动保护。合理便利不是无限迁就，也不是口头善意。它需要可执行、可记录、可复查。”
她说到关键条文时，身体微侧，唇形完整露给沈听晚。
秦珂翻材料的动作停了半拍。
陆灼继续。
“恒越的抗辩方向，不应当建立在听障员工‘不该来’上。我们只讨论公司是否提供过便利，员工是否仍不能胜任，解除程序是否合规。”
王经理压低声音。
“陆总监，你是哪边的？”
陆灼把笔放下，看他。
“我是公司法务。公司需要赢，不需要你给对方送歧视证据。”
王经理闭嘴了。
沈听晚低头，在笔记本上写下一行。
“对方承认合理便利是争点。”
秦珂看完，顺着往下压。
“既然陆法务认可争点，那我们要求调取车间安全提示记录、培训课件、调岗沟通方式和许建书面反馈。”
陆灼合上文件夹。
“可以调取。但赔偿金额二十万没有依据。”
秦珂说：
“我们可以谈数额，前提是公司撤回‘不服从管理’的解除评价，出具非过错离职证明，并补发违法解除赔偿金。”
王经理坐不住了。
“撤回评价？那以后谁都拿听力问题来要条件，公司还管不管了？”
沈听晚抬头，第一次开口。
她发音仍有些硬，但句子清楚。
“王经理，员工要的不是特权，是把你们说过的话写下来。”
王经理看向她。
“你是律师？”
沈听晚把工作牌放到桌上。
“律师助理。也是听障者。”
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